【案情简介】

王某于2022年2月到A公司车间工作，双方未签订书面劳动合同。王某入职当日填写了《员工入职登记表》，该登记表载明“试用期为1个月，试用期内基本工资为2800元，绩效为1700元；从入职起15天为适应期，期间因个人自身原因开除或离职无薪资结算”。

王某在A公司实际工作6天后，认为其不适合车间工作，向A公司提出辞职并要求A公司支付2022年2月的工资，A公司拒绝支付，双方协商未果，王某提出仲裁申请，要求A公司支付自己6天的工资。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：王某所签署的《员工入职登记表》中“15天内个人原因离职无薪资结算”的条款是否有效。

王某主张：该格式条款应属于无效。这份《员工入职登记表》是A公司单方制作交由新入职员工签字，具有重复使用的目的，其中关于新入职员工“15天内因个人原因离职无薪资” 的条款，明显有悖公平原则，且排除了劳动者的主要权利，想入职就必须签署，故上述约定系格式条款，应当确认无效。

A公司认为：王某工作不到15天，且属于自己离职，因为王某作为完全民事行为能力人，有权处分自己的权利，也应对自己行为的后果有清晰认知，所以根据员工入职登记表上的条款，以及王某已经在《员工入职登记表》签字应视为其同意具体条款约定，王某无权要求支付工资，其主张不应得到支持。

法院经审理认为：作为一个公民，并不是所有的权利都可以让渡。比如，公民不能让渡自己的人身权利与生命权。在劳动争议范围，包括工资给付、社会保险缴纳等法律强制性权利，劳动者不可以让渡，即使做出让渡行为也不应生效。《劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。《劳动合同法》第三十条规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。由此可见，劳动者获得劳动报酬是其不可侵犯的权利。根据《民法典》第一百三十二条的规定，“民事主体不得滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益”。本案中，一方面，A公司与王某相较处于优势和支配地位，《员工入职登记表》是用人单位预先设计的格式文本，王某必须签字才能入职，故王某签字本身带有一定的被迫性。另一方面，无薪资结算的格式条款也因违反法律的强制性规定而无效，故该条款对王某不产生约束力。

综上，即使王某所签署的《员工入职登记表》中有15天内个人原因离职无薪资结算的条款，公司仍应向王某支付相应的劳动报酬。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《中华人民共和国民法典》

第一百三十二条 民事主体不得滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益。

第四百九十六条 格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。

采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。

第四百九十七条 有下列情形之一的,该格式条款无效：

……

（二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；

（三）提供格式条款一方排除对方主要权利。

第四百九十八条 对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。

《中华人民共和国劳动法》

第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

【蓝海提示】

对于本案，实务中有两种观点：

观点一认为，王某作为完全民事行为能力人，有权处分自己的权利，也应对自己行为的后果有清晰认知。其在员工入职登记表上签字，应视为其同意具体条款约定，其关于支付工资的主张不应得到支持。

观点二认为，并不是所有的公民权利都可以让渡，劳动者获得劳动报酬是其不可侵犯的权利。包括工资给付、社会保险费缴纳等法律强制性权利，不可通过协议的形式让劳动者让渡。

仲裁委采纳了第二种观点。一方面，A公司与王某相较处于优势和支配地位，员工入职登记表是用人单位预先设计的格式文本，王某必须签字才能入职，故王某签字本身带有一定的被迫性。另一方面，无薪资结算的格式条款违反法律的强制性规定，因此自始无效，对王某不产生约束力。

对此我们可以认识到，用人单位与劳动者订立的劳动合同、薪资协议等关于劳动报酬的约定对双方均具有约束力，是发生纠纷时确定双方权益的重要依据，但协议的具体条款不应违反法律的强制性规定。否则，即使协议经劳动者签收确认，也不能生效。用人单位应对入职登记表等格式文本采取审慎的态度，杜绝出现违法条款。

案例来源：中国劳动人事争议调解仲裁、山东省济宁市劳动人事争议仲裁院（内容有删改）